一周回り切ったのか、回り切っていないのか。

マネジャーの役割って、任された部門のマネジメントですよね。
マネジメントには、部下が含まれるわけですが、第一義は成果を上げる事なのでは？
その為に、部下を育て、その成果を出させるために部下のモチベーションを高めるんだと認識しているわけですが、目的と手段が逆転しているような？？
紆余曲折の結果、一周回って、人が先という流れになっているのか、それとも、時代の流れで、そう言わされているのか悩ましい所です。

人を雇用するには、それ相応のお金が掛かります。
人を育てるとなると、更にお金が掛かるわけです。
これは、その人に支払う対価という話ではなく、企業側が人を雇用するのに負担するお金という意味合いです。
募集するにもお金がかかり、書類審査や面接なども、専門の部門が無ければ、日常の業務の合間に行うわけです。
この段階で、企業側からすると結構な先行投資をしているわけですが、採用される側には全く意識される事のない費用なんですよね。
次に、入社後、ある程度お金に繋がる動きができるようになるまで、数年単位の人件費を会社が負担するわけです。
30万の月収の人が30万稼げばトントンか？と言われれば、赤字なんですよね。
会社は社員に支払う給与の他に、社会保険料の会社負担分、退職金制度があれば、その引当金、賞与の制度があれば、その引当金を負担するわけです。
そうやって、育つのを待つ一方で、モチベーションを上げるのもマネジメントの内と考えるマネジャーが80％も居るわけですよね。

自らモチベーションを上げる工夫が出来ない時点で、切り捨てる人材ですよ？

どれだけ素晴らしい素質があっても、それを生かすことができない脆弱な精神なら、足を引っ張るだけですよね。
それが証拠に、本来であれば、成果を上げるべき事に傾注すべき人達の優先順位がおかしくなっているわけですよ。
また、自らモチベーションを上げる、保事が出来ない人が、人の上に立てるとでも？
ならば、光るものもセンスも人の上に立てる器じゃなくても、愚直に言われたことをコツコツする人と何ら変わりが無いわけですよね。
むしろ、愚直な人にコツを教え能率を上げる方が、成果を上げる早道になるのではありませんかね？

預けられた人材ですから簡単には切り捨てられないのでしょうが、成果を上げる、教育をする、それでも時間が余ったら、モチベーションを上げられないゴミの面倒を見るという話なのではありませんかね。
自分単体の力量である程度の成果があげられるからマネジャーを任されているんでしょ？
より効率よく、大きな成果を上げるために、部下が居るわけですよね。
自力で動けない部下は、単なる足手まといですよ。
知識がないなら教えれば良いわけで、これはマネジャーの仕事ですが、その手前の精神論は、当人の問題ですよね。

だから、衰退する企業が後を絶たないのではありませんかね。





■マネジャーの8割「部下のモチベーション向上」に悩み　コロナ禍で前年比1.4倍に
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=40&from=diary&id=6384452

　マネジャーの80.3％が部下の「モチベーションを高めること」に悩んでいる──そんな結果が、アルヴァスデザイン（東京都港区）が行った調査で判明した。



【その他の画像】



　2019年の調査（56.3％）と比べると24ポイント増加している。その他の項目については大きな増減がないことからも、「モチベーションを高めること」はコロナ禍で最も増加したマネジメントの悩みだと考えられる。



　次いで「人を育てること」（64.1％）、「成果を挙げること」（30.6％）に悩んでいるという結果だった。



●マネジャーの役割



　回答者が考える“マネジャーの役割”については、「人を育てること」が最も多く96.6％、以下「モチベーションを高めること」（90.0％）、「成果をあげること」（88.2％）と続いた。



　19年の調査と比較すると、「指揮命令すること」「資源を活用すること」「管理すること」といった項目は20ポイント以上減少した。テレワークの導入など働き方の変化で、直接的な統制をとる場面は減少していることがうかがえる。



　調査はアルヴァスデザインが民間企業に勤務する部長、課長を対象に実施。期間は20年10月14日〜11月19日で、1310人が回答した。


ITmedia ビジネスオンライン

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