（産業経済）ジョブ型雇用を機能させるには

２月２６日の日本経済新聞の「私見卓見」というコラムに、日比谷タックス＆ロー弁護士法人の弁護士さんである堀田陽平さんという方が、「ジョブ型雇用を機能させるには」と題する非常に興味深い考察文を寄稿されている。紹介しよう。

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　春闘も始まり、ますます光が当たるジョブ型雇用。しかし日本の社会システムには「メンバーシップ型雇用」と呼ばれる日本型雇用を前提として構築されたものが多く存在する。ジョブ型雇用への転換を図る場合は、それによって失われるもの、変わっていくものに留意しながら進める必要がある。

　例えば雇用保障。ジョブ型雇用では職務が労働契約で限定されるため、企業は広くジョブローテーションをする権利を持たない。その代わりジョブローテーションで解雇をできるだけ回避するという企業側の義務が軽減され、雇用保障は弱まると考えられている。

　ただしジョブ型の従業員は専門的なスキルを持ち、賃金も仕事に応じて決まることから、転職によって賃金が低下することはなく、「労働市場全体での雇用保障」が図られる「はず」ということになる。つまり、今以上に労働市場を機能させることが重要となる。

　労使交渉も変わるだろう。ジョブ型雇用では「仕事」に賃金がつくことになる。今のように企業別の組合が賃金交渉を行うのではなく、産業別の組合が交渉の主体になってくることが想定される。

　メンバーシップ型雇用のもとでは、企業から従業員に対して生活給的な意味合いをもつ様々な手当ても支給されていた。住宅手当、家族手当などは仕事との関連性が低く「メンバーシップ」であったからこそ合理性があったといえる。ジョブ型で雇用の流動性が高まっていくと、企業は手当を支給する合理性が失われる。これらの手当は従業員の生活に大きく寄与しているので、なくす場合には公的な給付も検討する必要があるだろう。

　メンバーシップ型雇用では従業員が長期間その会社で働くので、企業が人的投資をすることに合理性がある。ジョブ型雇用が進むと、こうした人的投資は誰が行うのかという問題も発生する。それは企業、本人、あるいは大学や国になるのかもしれない。

　ジョブ型雇用は多様な人材の雇用機会を創出する可能性があり、肯定的にとらえるべきだ。ただ「失われるもの」の補填も併せ社会システム全体を考えなければ、長期的には日本全体の競争力が低下してしまう可能性もあるのではないだろうか。
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上の寄稿された文章の中で私が特に興味を抱いたポイントは以下の４点である。

１．その会社がジョブ型雇用をしている場合、その会社が「社内公募制」を実施するのは、矛盾があるような気がする。逆に言えば、もしその会社が社内公募制を実施するのであれば、その会社の雇用形態のベースはメンバーシップ型雇用でなければならないと考えられる。メンバーシップ型雇用がベースにあるからこそ、人事異動（従業員の配置転換）の権限が会社にあることになり、そのオペレーションの実施過程の一部を従業員自身の発意を借りて行うことが社内公募制の意味となる。

２．個々のジョブ型労働者は、雇用主である企業に対する賃金交渉力が弱くなると考えられる。もしこれからジョブ型雇用が日本で普及していくものとすると、日本の労働者の賃金水準は今後ますます低下していくことになるのではないだろうか。すると、少子化やデフレがますます加速することになりかねない。

一つの考えられる対策として、雇用保険を手厚くすることが考えられる。その人が勤めている企業から解雇されるなどしたとき、次の仕事が見つかるまでの金銭の保障を金額、支給期間の両面から厚くするのである。そうすることが、企業に雇用されて働いている労働者の企業に対する待遇交渉力を強化することにつながる。つまり雇用保険のバックアップが強化されると、個々のジョブ型労働者は、「今の会社を辞めてよりよい待遇の会社を見つける」という行動の「カード」をもつことになる。

３．ジョブ型労働者の住宅手当や家族手当を公的な給付で代替するのであれば、その財源をどう確保するのかが問題となる。やはり、これまで国が企業から徴収してきた法人税や事業税が財源として考えられる。これらを強化することが必要になるのではないだろうか。

４．企業が従業員などへ教育投資など人的投資を行わないことの口実として「ジョブ型雇用」が使われる可能性がある。一方、企業の側としては、自社で働かせるのにおあつらえ向きに資源蓄積した人材を、労働市場から調達できる道理が低下すると思われる。個々の企業はエゴイズムから労働者への人的投資を控えていると、労働市場がどんどんやせ細る可能性がある。そういうやせ細った労働市場に立地する日本の企業に未来はあるのだろうか。