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2017年11月27日14:23

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(読書)『これだけは知っておきたい働き方の教科書』(その2)

『これだけは知っておきたい働き方の教科書』(安藤至大著:ちくま新書)という本を読み終えたので、感想や勉強になったポイント等をまとめておきたい。まずは目次から。

【目次】

はじめに

第1章 働き方の仕組みを知る
1.私たちはなぜ働くのか?
  生活のために働く
  稼働能力を向上させるために働く
  仕事を通じた自己実現のために働く
2.なぜ人と協力して働くのか?
  自給自足には限界がある
  分業と交換の重要性
  比較優位の原理
  比較優位の原理と使い方
  「すべての人に出番がある」ということ
3.なぜ雇われて働くのか?
  なぜ雇われて働くのか
  他人のために働くということ
  法律における雇用契約
  雇われて働くことのメリットとデメリット
4.なぜ長期的関係を築くのか
  市場で取引相手を探す
  長期的関係を築く
5.一日にどれくらいの長さ働くのか?
  「収入ー費用」を最大化
  資源制約とトレードオフ
  限界収入と限界費用が一致する点
6.給料はどう決まるのか?
  競争的で短期雇用の場合
  長期雇用ならば年功賃金の場合もある
  取り替えがきかない存在の場合
  給料を上げるためには
  コラム 労働は商品ではない?

第2章 働き方の現在を知る
1.働き方の現状とルールはどうなっているか?
  正規雇用と非正規雇用
  正規雇用の三条件
  7種類ある非正規雇用
  非正規雇用の増加
2.正社員とはなにか?
  正規雇用ならば幸せなのか
  正社員を雇う理由
  正規雇用はどれくらい減ったのか
3.長時間労働はなぜ生じるのか?
  長時間労働の規制
  長時間労働と健康被害の実態
  なぜ長時間労働が行われるのか
  一部の労働者に仕事が片寄る理由
4.日本型雇用とは何か?
  定年までの長期雇用
  年功的な賃金体系
  企業別の賃金体系
  職能給と職務給
  中小企業には広がらなかった日本型雇用
5.解雇はどこまでできるのか?
  雇用関係の終了と解雇
  できる解雇とできない解雇
  日本の解雇規制は厳しいのか
  仕事ができる人、できない人
6.ブラック企業とはなにか?
  ブラック企業のどこが問題なのか
  なぜブラック企業はなくならないのか
  どうすればブラック企業を減らせるのか
  コラム 日本型企業についての誤解

第3章 働き方の未来を知る
1.少子高齢社会が到来する
  生産年齢人口の減少
  働くことができる人を増やす
  生産性を向上させる
2.働き方が変わる
  機械により失われる仕事
  人口の減少と仕事の減少
  「雇用の安定」と失業なき労働移動
3.雇用形態は多様化する
  無限定正社員と限定正社員
  働き方のステップアップとステップダウン
  非正規雇用という働き方
  社会保障の負担
4.変わらない要素も重要
  日本型雇用と年功賃金
  新卒一括採用
  コラム 予見可能性を高めるために

第4章 いま私たちにできることを知る
1.「労働者の正義」と「会社の正義」がある
  「専門家」の言うことを鵜呑みにしない
  目的と手段を分けて考える
  会社を悪者あつかいしない
2.正しい情報を持つ
  雇用契約を理解する
  労働法の知識を得る
  誰に相談すればよいのかを知る
3.変化の方向性を知る
  働き方は変わる
  失われる仕事について考える
  「機械との競争」をしない
4.変化に備える
  いま自分にできることは何か
  これからどんな仕事をするか
  普通に働くということ

おわりに
ブックガイド―「働くこと」についてさらに知るために


以下、著者の主張でとても感心したポイントなどを抜書きして紹介するとともに、私自身の感想や付随する見解などを述べてみたい。

るんるん「図2−2には、まず働くという枠の中に、「雇われる」という領域があります。その間のドーナツ型の領域に含まれるのは、雇われて働くのではなく個人事業主や企業経営者として働く場合です。次に雇われて働く中に、無期雇用・直接雇用・フルタイム雇用の三条件が描かれています。そして三条件のすべてを満たしている図の中心が正規雇用となるわけです。(P79〜80)」

図2−2をここに示していないため、分かりにくいかもしれないが、この記述も大変勉強になった。私が某特許事務所で体験した偽装請負は、この図の概念にそって把握すると、「直接雇用でかつフルタイム雇用であり、かつ無期雇用の約束(了解)は全く含まれていないような雇用」ということになるのである。この特許事務所経営者が私をそのような就労形態にいざなうとき、(電話で)「雇用ということではなく、事務所に入って就労していただきたい」というようなことを言っていた。この「雇用ということではなく…」という発言は完全に間違った発言だったということになる。

ではなぜこの特許事務所経営者は「雇用ということではなく…」ということを私に言ったのだろうか。それは、私たちが「雇用」という言葉にいだく通常の観念では、「無期雇用」の約束ないしは了解がともなった就労形態を指すからである。逆にいうと、「無期雇用」の約束ないしは了解がともなっていない「雇用形態」を「雇用の一種」とはなかなか考えないのが普通だ。どんな特殊な形態の雇用にせよ、就労形態を指す言葉として「雇用」という言葉を使ってしまうと、労働者に「無期雇用が前提となった就労形態」という期待を抱かせてしまうだろう。この特許事務所経営者はそこを「警戒」したのではないだろうか。

しかしもう一点注意すべきところは、この特許事務所経営者は、私を事務所内就労にいざなう際、「請負業者として事務所内就労して欲しい」とは明言していないのである。ここがこの特許事務所経営者のずるいところだともいえる。つまり、この特許事務所経営者は、私を「請負業者」として処遇するつもりはなかったのである。

【関連項目】

(読書)『これだけは知っておきたい働き方の教科書』(ちくま新書)

http://mixi.jp/view_diary.pl?id=1963700837&owner_id=3879221

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コメント

  • mixiユーザー

    mixiユーザー2017年11月28日 09:44
    るんるん「職業選択を考える際には、仕事を通じた成長にも配慮することが必要なのです」(p21)

    その通りだろう。介護の仕事などには求人が多いようだが、介護の仕事を通じて自分はどれだけ自己を成長させることができるか」ということを自分なりによく納得したうえで、介護の仕事に就くことが望ましい。別の例だが、私が比較的長い期間就いてきた特許事務所では、経営者の弁理士さんに代行して明細書を書く仕事がある。この明細書を書く仕事に就く人が弁理士資格を持っていない場合は、その人が「明細書を書く」ということは、代理人弁理士さんのゴーストライターを務めるということだと思う。このため、「自分はゴーストライターで成長できるのか」ということを自己に問うことが必要となろう。
  • mixiユーザー

    mixiユーザー2017年11月28日 20:27
    るんるん「例えば、仕事の一部分だけを切り出して他の人に担当してもらうことが難しい場合や、そもそも他人の能力がわからないことから安心して仕事を任せられない場合には、分業が成立しにくいのです」(P33)

    マルクスは資本主義社会における労働の形態のの特徴を「労働者商品」と「分業」に置いた。では、現実的に、企業内で分業というものはどれくらい可能なのか。それを考察するうえで非常に参考になる文章である。私は、特許事務所における外国出願の中間処理業務を分業がどれくらい可能かについて考察するサンプルとしてとりあげてみたい。

    特許事務所の主な業務は、(1)明細書の作成、(2)特許庁からのオフィスアクションに対する応答業務(中間処理)、(3)外国出願のための翻訳、(4)外国の特許庁からのオフィスアクションに対する応答業務、の4つであるといってよい。そして、特許事務所にとって、もっとも技術的に難しいのが(4)の「外国の特許庁からのオフィスアクションに対する応答業務」である。

    特許事務所では、(1)から(4)までの流れの中で、(3)の「翻訳」を除く3つのステップをひとりの担当者が一貫して受け持つやり方が普通である。「翻訳」だけはコストパーフォーマンスをよくするために外注業者の翻訳者に翻訳をやってもらうのが普通だ。この「翻訳」以外の(1)、(2)、(4)のステップは、一人の担当者が一貫して行う。なぜなら、(4)のステップを円滑に行うためには、(1)から(3)までのステップの経緯をウオッチして把握していることが必要だからである。このため、(4)だけのステップを切り出して別の人に分業させるということはなかなか難しいのが現実だ。
  • mixiユーザー

    mixiユーザー2017年11月28日 21:01
    るんるん「ところで正規雇用とは、じつは法律で明確に定められた言葉ではありません。しかし専門家の間では、正規雇用とは無期雇用・直接雇用・フルタイム雇用という三条件を満たす働き方のことだとされています」(P72)。

    この部分は非常に勉強になった。本書のP79に、非正規雇用の種類を説明するためのダイアグラムが出てくるが、私が某特許事務所で体験した「偽装請負」は、このダイアグラムとの関連でとらえると、「無期雇用の保証は全くなく、正規雇用の所員らと同様にフルタイムで拘束を受け、かつその特許事務所経営者が直接指揮命令をする直接雇用の体裁をもった雇用」と定義することができる。結果として偽装請負させられているのとほとんど区別がつかない境遇に立たされるので、「これは偽装請負だ」との認識でとらえていたのだ。

    では、いわゆる「労働者性」という概念は、どういう文脈で導入されうるのだろうか。「業務の労働者性が高いから偽装請負だ」という命題は正しい命題なのだろうか。これは次のように考えられる。仮に私がこの特許事務所で置かれた境遇(就労形態)について、この特許事務所経営者が、「あなたは雇用されているのではなく、請負業者としてこの事務所に入っているのだ。だから無期雇用の保証はないのだ」という主張をした場合、「いや、これこれこのように私の業務は労働者性が高いので、私の就労形態が『請負だ』という主張は無効だ」という反論ができるのである。つまり、使用者がその労働者に労働者性の高い就労形態で就労させているという現実があるだけで、その使用者はその労働者を雇用していることになるのである。
  • mixiユーザー

    mixiユーザー2017年11月29日 14:14
    るんるん「ところで正規雇用とは、じつは法律で明確に定められた言葉ではありません。しかし専門家の間では、正規雇用とは無期雇用・直接雇用・フルタイム雇用という三条件を満たす働き方のことだとされています」(P72)。

    「雇用」と「請負」との本質的な違いについてもう少し説明を補足すると、結局使用者(事業主)がその労働者に何を求めているかということだともいえよう。使用者がその労働者に「労務提供」を求めているのであれば、それは「雇用」していることになり、雇用主としての社会的責任を果たすことが求められる。

    逆に使用者(事業主)がその労働者に「完成物の納品」を求めているのであれば、請け負わせていることになる。逆に言うと、使用者(事業主)がその労働者を「請負業者」として扱っていると主張するのであれば、どういうものの納品をどういう条件で請け負わせているのかを明らかにする義務があるといえよう。それができないのであれば、「請負をさせている」という主張は無効になる。
  • mixiユーザー

    mixiユーザー2017年11月29日 14:53
    るんるん「図2−2には、まず働くという枠の中に、「雇われる」という領域があります。その間のドーナツ型の領域に含まれるのは、雇われて働くのではなく個人事業主や企業経営者として働く場合です。次に雇われて働く中に、無期雇用・直接雇用・フルタイム雇用の三条件が描かれています。そして三条件のすべてを満たしている図の中心が正規雇用となるわけです。(P79〜80)」

    図2−2をここに示していないため、分かりにくいかもしれないが、この記述も大変勉強になった。私が某特許事務所で体験した偽装請負は、この図の概念にそって把握すると、「直接雇用でかつフルタイム雇用であり、かつ無期雇用の約束(了解)は全く含まれていないような雇用」ということになるのである。この特許事務所経営者が私をそのような就労形態にいざなうとき、(電話で)「雇用ということではなく、事務所に入って就労していただきたい」というようなことを言っていた。この「雇用ということではなく…」という発言は完全に間違った発言だったということになる。

    ではなぜこの特許事務所経営者は「雇用ということではなく…」ということを私に言ったのだろうか。それは、私たちが「雇用」という言葉にいだく通常の観念では、「無期雇用」の約束ないしは了解がともなった就労形態を指すからである。逆にいうと、「無期雇用」の約束ないしは了解がともなっていない「雇用形態」を「雇用の一種」とはなかなか考えないのが普通だ。どんな特殊な形態の雇用にせよ、就労形態を指す言葉として「雇用」という言葉を使ってしまうと、労働者に「無期雇用が前提となった就労形態」という期待を抱かせてしまうだろう。この特許事務所経営者はそこを「警戒」したのではないだろうか。

    しかしもう一点注意すべきところは、この特許事務所経営者は、私を事務所内就労にいざなう際、「請負業者として事務所内就労して欲しい」とは明言していないのである。ここがこの特許事務所経営者のずるいところだともいえる。つまり、この特許事務所経営者は、私を「請負業者」として処遇するつもりはなかったのである。

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