有給休暇の管理について

働き方改革関連法案が成立して、一部の法案を除き来年２０１９年４月より施行されることになりましたので法案成立を受け対応するために準備を進めなければなりません。法案改正のきっかけとなったのは長時間労働対策です。長時間労働について、削減する取り組みを実施して、社内検討においてもそれなりの準備ができていると思います。

今回は年次有給休暇の強制取得制度の導入による管理について、様々な問題点が見えてきましたので検討をされる際に注意を頂くため、紹介させて頂きます。年次有休休暇の強制付与の対象となる労働者は、１０労働日以上の年次有休休暇を付与される者が全員で、来年２０１９年４月１日以降に付与される年次有休休暇から適用されることになります。

パートタイマー等で比例付与の対象となる労働者であっても、１０日以上の付与（週４日勤務で３年６ヵ月以上、週３日勤務で５年６ヵ月以上）であれば強制付与の対象となります。今回の強制取得義務が課されたことにより、年次有給休暇が付与されてから１年以内に５日を取得することを、労働者単位で管理する必要があります。

法律上の原則である入社から６ヵ月を経過した日に有給休暇を付与する方式（入社日方式）にて管理を行うと年次有給休暇の管理が大変煩雑となるため、年次有給休暇の付与日を年に１回か２回（４月１日や１０月１日）に一斉に付与することによる方式（基準日方式）に切り替えを行う企業も見受けられます。

入社時から基準日方式を導入している企業と、入社時は入社日方式とし２年目から基準
日方式に繰り上げ付与する企業とに大別されております。これは、入社時から基準日方式を導入すると、入社後直ぐに多くの年次有給休暇を付与されるため、昨今の若年労働者の早期退職との問題と絡み、入社後直ぐの付与を抑制したいこともあります。

ある程度定着の見込める時期の２年目以降に基準日方式を適用させる必要性があるためであります。強制取得義務については、付与された日から１年以内に５日となっており、入社時から基準日方式を導入している場合には問題ありませんが、入社１年目は入社日方式、入社２年目からは基準日方式の場合には、やや運用は厳しくなります。