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mixiユーザー(id:11902495)

2019年01月10日15:07

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認められる可能性は十分にあると思う

■2社契約で157日連続勤務、うつ発症 元GS店員提訴
(朝日新聞デジタル - 01月10日 13:32)
https://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=168&from=diary&id=5451269





当該問題のポイントは「労働契約は2つなのに、就業場所・業務内容・制服は全く同じ」という点だ。

労働法は形式も重視するが、実態も重視するものだから、契約(使用者)を複数に分けても、実態として一体性が認められれば、それは「1人の労働者と1つの労働契約を締結していることに等しい」として、A社の分も労災認定される可能性はある。

まして、当該記事を読む限り、当該事件における使用者である2社(A社とB社)は全く無関係な使用者同士ではなく、関連性を持った者同士だと思えるから、一体性を認定することは然程難しくないと考える。


確かに、形式上は単なる「Wワーク」に見えなくもない。

しかし、一般的なWワークの場合、使用者が別にもかかわらず「就労場所や業務内容、制服が全く同じ」というのは考えにくい。

例え、同じ業種や職種だとしても、使用者が異なれば就業場所や業務内容、制服も異なるはず。

故に、就業場所や業務内容、制服が全く同じならば、労働契約が2つであっても、これを1つの労働契約と解するのが相当であり、そうなると却って使用者を分けているという点が悪質性を抱かせる要因になっているように思える。

その意味では、「1人の労働者に対する異なる複数の使用者との労働契約(ただし、就業場所・業務内容・制服は全く同じ)という労働契約」自体が一般的に成り立つとは思えない。

とすれば、A社に対する労災も認められる確率は意外と高いのではないかと思うし、そうなると労基署側は2社での労働時間を合算して補償額を算定し直すか、労働時間の割合に応じて2社分の労災を認定し補償額もその割合に応じて算定するのが妥当であると思われる。
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コメント

  • mixiユーザー

    mixiユーザー2019年01月11日 09:29
    > mixiユーザー 

    コメントありがとうございます。

    そうですね。

    A社とB社が一枚岩ではなければ、会社同士でトラブルになる可能性は別問題としてあります。

    その意味においても、「就業場所・業務内容・制服が全く同じである複数の労働契約」は例え理論上締結できたとしても、締結しない方がよさそうと言えると思います。

mixiユーザー

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